人社部副部長邱小平透露，要改革國有企業工資總額管理辦法，加強對高收入行業工資總額和工資水平的調控。另據媒體報道，原有綜合性工資條例很可能被拆分成單項條例出臺，等以后時機成熟，再出臺綜合性條例（10月31日《京華時報》）。

“提低、擴中、控高”被認為是這一輪收入分配改革的三大主線。人社部提出加強對高收入行業工資調控，顯然目的在于“控高”。人社部工資研究所之前發布的數據顯示，中國收入最高和最低行業的差距已達15倍。從資料看，中國行業收入差距已躍居世界之首。收入分配改革從“控高”突破是必然之選。

不過，要想“控高”不大容易。比如，壟斷行業多屬于高收入行業，但據媒體日前披露工資條例“夭折”就是因為壟斷行業反對，可見，壟斷行業對收入分配改革干擾很大。再比如，改革國企工資總額管理辦法，或許只能控制基本工資，卻控制不了各種福利和補貼，恐怕也沒有抓住“控高”的“牛鼻子”。

在筆者看來，這一輪收入分配改革要想實現“控高”，少不了三把“刀”。

第一把“刀”是完善制度和打破壟斷。收入分配改革的基礎還是制度。但坦率地說，目前相關制度建設還不足以給公眾信心，這涉及多個層面：

一是收入分配制度本身很不完善，比如工資條例應該出臺卻遭遇“夭折”。即使被拆分成單項條例出臺，效果也打了折扣。因為，綜合性工資條例效果無疑更好。

二是其他制度改革還不見動靜。高收入行業多屬于壟斷行業，收入過高的主要原因是壟斷，但是要打破壟斷很難。以制度為例，電力法等規范壟斷行業的制度，多是在保護本行業利益，并沒有重新修法的動靜；反壟斷法雖然出臺了，但對石油、電力等自然壟斷行業并沒有明確規范和威懾。

如果“控高”僅僅是修補國企工資總額管理辦法，繞過工資條例等制度，繞過壟斷，那么“控高”效果就難以讓人樂觀。因此，不僅要從收入制度、行業制度、稅收制度、分紅制度等方面進行全方位改革，而且還要真正打破高收入行業壟斷。只有這樣，“控高”才有希望，收入分配改革才不會讓人失望。

第二把“刀”是改革公司治理。一方面改革國企體制。目前很多國企高管都屬于雙重身份，既是國企高管，又有行政級別。尤其是行政身份，既對自身利益是一種保護，也對企業利益是一種保護。這樣的企業顯然還稱不上科學化治理。要想國企高管及國企人員收入得到控制，必須去掉國企及國企高管行政身份。

另一方面，改革國企內部治理。很多國企高管收入過高的借口是“薪酬由董事會和股東大會決定”。事實上，所謂的董事會的決定，就是國企高管的決定，即自己給自己定高薪， 并不是真正意義上的公司治理。所以，要組建真正的董事會、監事會，避免國企高管實際操控，然后給自己謀利益。

第三把“刀”是高收入行業工資及福利與社會平均水平掛鉤，同時，強化國企職工監督國企高管，強化社會公眾監督壟斷國企。不僅要規范國企高管與職工收入、社會人均收入的倍數，更要讓國企人均收入與社會人均收入直接掛鉤。另外，必須讓高收入行業工資及福利公開透明化，以便接受社會監督。

有專家稱，國企高管工資不應高于同級別公務員工資的3倍。國企高管工資與其他人群工資掛鉤是必須的，但不應該以公務員工資為參照對象，而應該與社會平均工資掛鉤。如果高收入行業工資及福利透明，并且與社會平均水平掛鉤，相信“控高”的目的是能夠實現的。

“控高”需要特別警惕的是，雖然控制了國企高管工資，但職務消費有可能增加；雖然控制了高收入國企的工資，但隱性福利有可能增加。或者說，“控高”只體現在數字上，實際意義有限。電力行業就是一個例子，據說在輿論壓力下多次降薪，但據國家電網員工曝料降薪真相：獎金、補貼等福利是收入的大頭，實際收入未受影響。